Алексей Пронюшин. Алексей, вы руководитель крупной компании и привлекаете к работе различных консультантов, которые занимаются проектами развития персонала и его обучением. Вам, как руководителю, зачем это нужно?
Алексей Нечаев. Обучение существовало в нашей компании с самого начала. Существующая система обучения в компании для нас немного устарела и мы считаем, что система обучения должна развиваться даже быстрее, чем развивается сама компания. В этом смысле, стоит задача создания системы, которая была бы не только современной, но стала бы проекцией будущего в современность. Как построить систему обучения нового типа?
Сетевые продажи, через консультантов, во многом используют не традиционные каналы коммуникации (например, телевидение, радио или интернет), а живое общение через консультантскую сеть. Именно консультант является основным каналом коммуникации и он должен быть хорошо подготовленным. Вы знаете, как ни странно, но, когда мы делали, например, мероприятия на развитие, то слово «консультант» вообще не звучало. Активно использовалось, например, слово «эксперт». Эксперт отражает очень высокий уровень профессионализма, а также саморазвития человека. Наши консультанты, начиная работать с компанией, расширяют свое понимание и отношение к миру, к людям, у них появляется более широкий круг знакомых и друзей. И мы стараемся им помогать в преобразовании себя и своей жизни. Безусловно, это сложный процесс, поэтому мы привлекаем внешних экспертов и консультантов высокого уровня.
А.П. Есть разные модели управления и развития. Кто-то считает обучение непозволительной роскошью: на это надо тратить деньги и время. Как вы считаете, меняется ли такая модель сейчас…
А.Н. Конечно. Знаете, есть большая проблема в том, что ты можешь найти человека сверхкомпетентного или наоборот некомпетентного. Причем, в первом случае, появляется даже больше проблем, чем во втором. А вот человека с нужными именно тебе компетенциями ты никогда не найдешь. Я сейчас вспоминаю всех наших сотрудников, и хочу сказать, что действительно, это так. Может быть, мы не были избалованы приходом сверхкомпетентных людей, но всегда компетенция была не полная. Я считаю, что основное обучение должно проходить в процессе работы. Важны как коммуникационные, так и специализированные, отраслевые тренинги. Но не менее важен навык и способность сотрудника преодолевать неизвестное и с ним справляться, вступать в бой и выигрывать его, пусть даже проигрывая отдельные бои. Тогда человек в этой деятельности развивается быстрее и качественнее. Тренинги важны, как инструмент, который помогает человеку ответить на определенные важные вопросы. Но чтобы поставить эти вопросы и познать самого себя сотруднику необходима реальная работа и собственная ответственность за себя и за компанию.
А.П. Оценка эффективности. Как понять степень эффективности? Например, вы провели семинар. Или, кто-то провел тренинг. Как потом понять – это что-то дало?
А.Н. Если ты видишь, что у людей появились новые качества, которые, возможно, ранее были скрыты или их вообще раньше не было – то эффективность есть. Но здесь возникает вопрос: насколько важны эти новые качества, насколько они меняют капитализацию человека и компании? Если они сильно влияют, то это очень значимый результат. Если они мало влияют, значит, тренинг был малоэффективным. Если вы спросите - а как видно изменившиеся качества – я отвечу, что невооруженным взглядом.
А.П. А часто происходит так, что прошел сотрудник тренинг. На следующий день пришли, понаблюдали, например, за ним – изменений нет. И часто, для того, чтобы это произошло, должно пройти, например, три месяца.
А.Н. Я думаю, что любая программа, которая способна изменить что-то, она или это сразу делает или не делает вообще. Я вспомнил сейчас самые первые переговоры, которые я в своей жизни проводил, в 90-м году. Нам сказали: «ребята, ваша продукция дорогая. Вы нам дайте скидку, а потом вы с нами столько заработаете!» Это манипулирование потенциальным результатом будущего для скидки сегодняшнего дня. Аналогично, когда мне говорят, что эффект будет через три месяца – я говорю – хорошо, тогда через 3 месяца и оплатим. Очень важно, чтобы первый эффект произошел сегодня, а еще больший произойдет позже, подобно тому как заведенная машина набирает скорость.
А.П. Алексей, многие считают, что за обучение должна платить компания. Другие говорят, что это не будет эффективно, пока каждый человек не вынет деньги из своего кармана и сам не заплатит за это. Как вы отвечаете на это вопрос?
А.Н. Вы знаете, по-разному. Пока человек что-то не пробовал, ему и не хочется. Если человек что-то не понимает, ему нужно показать новую возможность и в этот момент платить должна компания. Когда же человек понимает, что ему надо, то намного эффективней, чтобы он платил сам, так как в этом случае он ценит получаемое обучение. Однажды один человек задал мне вопрос: «Вы что думаете, люди действительно хотят развиваться?» В этом смысле, я лично, за то, чтобы вести людей за свои деньги в будущее, может быть тогда они и быстрее поймут свои проблемы.
А.П. Этот вопрос возник откуда? Часто, когда человек сам за это не платит, это не есть ценность для него. Когда человека отправляет компания на обучение, например, то многие вместо того, чтобы действительно обучаться, пьют чай, беседуют с коллегами о чём-то, чем-то другим заняты. А когда человек платит сам, то он уже так себя вести не будет – тогда он лучше вообще не пойдет на тренинг и потратит эти деньги на что-то другое.
А.Н. Я отвечу так. Есть два момента. Сначала «кто» и ценности этого человека. Не в смысле, кто платит, а именно кого ты посылаешь. Потому что может быть человек, который сам заплатит, а толку не будет, а можно послать человека и заплатить за это, но для него это будет огромный шанс, ценность. Когда ты не знаешь человека, ценности своего сотрудника, тогда, конечно, критерий «кто сам заплатит» работает. И в нашей компании мы считаем необходимым вдохновлять людей.
А.П. И у вас есть представление, куда вы ведете компанию?
А.Н. Есть. Но не компанию, а людей. Компания несет свою коммуникацию людям, в мир.
А.П. Алексей, последний вопрос. Я не знаю, пользуетесь ли вы услугами консультантов, или экспертов, работающих по западным, импортированным технологиям. Если у вас есть такой опыт, то можно ли сравнить, условно назовем, технологии импортированные и то, что возникает в России, авторские школы, программы, курсы? В чем разница, что вы предпочитаете?
А.Н. Я бы так не разделял – западные, не западные. Мы работаем и с вами, например, и с другими отечественными специалистами и компаниями, и с зарубежными консультантами. Это не тот критерий, на мой взгляд. Думаю, есть удивительные западные программы, книги, авторитеты. Есть и не менее удивительные наши технологии. Главное эффективность их работы. Если магия обучения работает, то люди меняются, меняются те или иные их качества, соответственно изменяется мир вокруг этих людей. И не важно, западная технология, российская, авторская. Это должно работать!
Алексей Пронюшин
"Человек Публичный"
